AVOUONS-LE, LORSQU’IL S’AGIT D’APPRÉCIER NOS COLLABORATEURS, IL EST TENTANT DE TOMBER DANS LE JUGEMENT.
« Arthur ? Encore un peu jeune dans le poste. Et puis il est maladroit. Quand je le vois faire, il me fait penser à ce garçon qui scie la branche sur laquelle il est assis ! »
« Franck ? Je ne sais plus comment faire avec lui. Il est travailleur, mais il est incapable de fournir des rapports corrects. Il n’est vraiment pas autonome ! »
« Alice ? Elle est vraiment au top, c’est une très bonne chef de projet ! »
Face à ce type d’affirmation, j’interroge naïvement mon interlocuteur :
« Que faîtes-vous pour que votre collaborateur limite ses maladresses ? »
« Sur quels critères jugez-vous un rapport correct ? »
« Cela veut dire quoi pour vous, être un bon chef de projet ? »
Le moins que je puisse dire, c’est que les réponses ne sont pas spontanées et encore moins précises.
En général, le discours est presque aussi caricatural que celui de notre célèbre trio « Les Inconnus » lorsqu’il nous parle des « bons et des mauvais chasseurs ».
LA COMPÉTENCE EST LE PREMIER CAPITAL DE VOTRE ENTREPRISE
Alors soyons professionnels lorsqu’il s’agit des compétences de nos collaborateurs.
Car la compétence est un bien précieux.
C’est un bien précieux pour l’entreprise, nul ne le contestera. Elle est un élément déterminant de sa croissance et de sa productivité.
Mais c’est aussi un bien précieux pour le collaborateur.
Nous venons tous chercher une rémunération en échange d’un service rendu à l’entreprise.
Certains chercheront également à tisser des liens sociaux, à trouver une forme d’épanouissement, voire d’accomplissement dans l’exercice de notre métier.
Engagement des salariés selon Gallup
Mais c’est aussi extrêmement valorisant de pouvoir témoigner :
« Mon entreprise me permet d’apprendre, elle me fait grandir professionnellement ».
L’institut Gallup mesure l’engagement des collaborateurs via 12 critères dont 3 d’entre eux traitent de la maîtrise du poste, du feed-back sur les progrès réalisés et du développement des compétences.
Vous le savez, vous retiendrez vos meilleurs collaborateurs :
.1.
Si vous les payez correctement ou leur offrez certains avantages.
.2.
Si vos conditions de travail leur paraissent acceptables.
.3.
Mais également, si vous les accompagnez dans le développement de leurs compétences.
Les 2 premiers points ne sont pas toujours au niveau, mais dans l’ensemble les entreprises ont compris que c’est incontournable, sauf à faire partir certains. Et ceux qui partent ne sont malheureusement pas les plus mauvais.
En revanche, « manager les compétences », concrètement, précisément, à partir des vrais besoins du terrain, est dans l’ensemble faiblement instruit.
C’est d’autant plus dommageable que l’on peut s’interroger légitiment sur le niveau des plus jeunes en sortie d’école.
Le management des compétences débute par une formalisation précise de vos activités et de vos processus.
Quelles sont les activités récurrentes que vous demandez à votre collaborateur.
Soyez précis.
Pour votre chef de projet, vous ne pouvez pas vous contentez d’une formulation du type « tenir son budget ».
Tenir un budget est un but qui suppose de multiples compétences :
- Faire des prévisions d’engagement de dépenses
- Recueillir un état des dépenses effectuées
- Analyser des risques
- Arbitrer des choix de dépenses
- Mobiliser les acteurs sur des objectifs de coûts
- Savoir exploiter les outils de suivi et de pilotage
- Etc…
De même, pour un technicien, la compétence « diagnostiquer une panne sur un moteur » suppose toute une série d’actions élémentaires qu’il convient de maîtriser pour poser le bon diagnostic.
Manager les compétences présuppose ainsi de disposer d’un référentiel métier robuste.
C’est un prérequis fort.
Intéressez-vous aux compétences de vos collaborateurs et peut-être lèverez-vous des failles dans votre système d’assurance qualité.
Une fois établies les matrices de compétences de vos collaborateurs, vient la mise en mouvement.
Matrice des compétences
Apprendre en situation de travail – Une action délibérée et préparée
La meilleure des formations est celle que l’on acquiert en situation de travail. Les anglo-saxons disent :
« On The Job Training »
Il appartient aux managers de prévoir ce temps dans un agenda opérationnel souvent déraisonnablement chargé. Si votre plan de charge n’a pas prévu de planifier l’apprentissage en situation de travail, vous courrez à la casse. Ne pas lubrifier pas une machine tournante régulièrement, chacun connaît la sanction.
Ne pas former ses collaborateurs régulièrement en situation de travail, vous expose à un fonctionnement grinçant, voire chaotique.
Bien sûr, chacun connaît ce grand rituel annuel, où la DRH mobilise les managers pour élaborer le «plan de formation». Le plan de formation est un peu la grande maintenance préventive de nos machines. Indispensable mais loin d’être suffisant.
Car la formation externalisée ne prend pas suffisamment en compte la situation concrète du collaborateur dans son environnement spécifique. Même à l’intérieur d’une même entreprise, d’un service à l’autre, les équipements, les outils, les processus peuvent être différents.
Il ne s’agit pas de se limiter aux compétences techniques de base.
Il faut développer la capacité à les mobiliser dans un environnement spécifique.
Le compagnonnage répond en grande partie à cette préoccupation.
Le compagnonnage est une valeur ancienne.
Une valeur de transmission.
Elle repose sur hypothèse parfois sous-estimée.
L’entreprise possède un capital précieux entre les mains de certains collaborateurs.
Le management a la responsabilité d’organiser la transmission entre ceux qui savent et ceux qui doivent progresser.
Organiser, suppose de la méthode et de la régularité.
S’intéresser aux compétences de vos collaborateurs une fois par an lors des entretiens RH est insuffisant.
- 3 à 4 fois par an, posez-vous la question en associant votre collaborateur.
- Sur quelle compétence devons-nous nous focaliser dans les prochains mois ?
- Mieux vaut limiter les sujets pour accentuer la focalisation.
- 1 ou 2 compétences élémentaires sur lesquelles progresser dans les 3 à 4 mois à venir est déjà un bel effort.
- Renouveler l’expérience, régulièrement, tous les trimestres, et cela sera incontestablement payant.
Gardez en tête que, vous garderez vos collaborateurs si … 🤓 ils 𝗮𝗽𝗽𝗿𝗲𝗻𝗻𝗲𝗻𝘁 au sein de votre équipe, de votre entreprise 🤔 ils peuvent 𝗱𝗲́𝗺𝗼𝗻𝘁𝗿𝗲𝗿 l’acquisition de nouvelles compétences 🧐 vous 𝗮𝗰𝗰𝗼𝗺𝗽𝗮𝗴𝗻𝗲𝘇 et 𝗿𝗲𝗰𝗼𝗻𝗻𝗮𝗶𝘀𝘀𝗲𝘇 leurs progrès.